A fraude ocupacional é um daqueles riscos que quase toda empresa sabe que existe, mas poucas acreditam que realmente pode acontecer “dentro de casa”. Em geral, quando se fala em fraude, o imaginário coletivo ainda associa o problema a ataques externos, hackers, golpes sofisticados ou organizações criminosas.  

A realidade, no entanto, é bem diferente. Boa parte das fraudes que geram perdas financeiras relevantes, danos reputacionais e consequências legais para as empresas é cometida por pessoas que fazem parte da própria organização ou que possuem uma relação de confiança com ela, como: 

• Colaboradores; 
• Gestores; 
• Executivos; 
• Fornecedores estratégicos; 
• Parceiros com acesso privilegiado a informações, sistemas e processos.

É nesse contexto que a fraude ocupacional se consolida como um dos principais riscos corporativos.  

Para as áreas de fraudes e compliance, os desafios envolvem detectar a fraude depois que ela ocorre e investigá-la, mas também estruturar mecanismos eficazes para mitigar o risco e reduzir sua recorrência. Além disso, é importante criar um ambiente em que comportamentos indevidos sejam desencorajados desde o início. 

Leia também: Código de ética e conduta para enfrentar desvio de comportamento 

O que é fraude ocupacional? 

A fraude ocupacional pode ser definida como qualquer ato ilegal, antiético ou abusivo cometido por um indivíduo no exercício de sua função profissional, com o objetivo de obter ganho pessoal e causar prejuízo à empresa.  

Diferentemente de fraudes externas, esse tipo de conduta se apoia em acesso legítimo, conhecimento interno e, muitas vezes, em relações de confiança previamente estabelecidas. 

A Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), uma das principais referências globais no tema, classifica a fraude ocupacional em três grandes categorias: 

1. Apropriação indevida de ativos, como desvios de recursos, fraudes em reembolsos, manipulação de despesas, furtos e pagamentos indevidos;
2. Corrupção, incluindo conflitos de interesse, suborno, favorecimento de fornecedores e pagamentos ilícitos; 
3. Fraudes em demonstrações financeiras, que envolvem manipulação contábil, omissão de passivos, reconhecimento indevido de receitas e distorção deliberada de resultados.

Embora a apropriação de ativos seja a forma mais comum, as fraudes relacionadas à corrupção e às demonstrações financeiras costumam gerar impactos financeiros e reputacionais muito mais severos. 

Conexão entre fraude ocupacional e comportamento fraudulento 

Um erro comum na gestão de riscos é tratar a fraude ocupacional apenas como uma falha de controles ou processos. Na prática, ela é, antes de tudo, um fenômeno comportamental. 

O chamado comportamento fraudulento ajuda a explicar por que pessoas consideradas confiáveis, competentes e éticas acabam cometendo fraudes, descrevendo os sinais e a psicologia que levam a esses atos.  

Esse entendimento parte do clássico Triângulo da Fraude, que identifica três fatores fundamentais para a ocorrência do comportamento fraudulento: 

• Pressão – financeira, profissional, emocional ou social; 
• Oportunidade – fragilidade de controles, excesso de autonomia ou falta de supervisão; 
• Racionalização – justificativas internas que permitem ao indivíduo enxergar o ato como aceitável ou temporário.

Quando esses três elementos coexistem, o risco de fraude ocupacional aumenta significativamente.  

Fica claro que não basta confiar em políticas, códigos de ética ou sistemas. É preciso compreender como as pessoas percebem riscos, recompensas e consequências e como a cultura organizacional influencia essas percepções. 

Tamanho do problema: empresas perdem 5% da receita com fraude ocupacional 

Diversos estudos globais demonstram que a fraude ocupacional não é um evento isolado, mas um fenômeno recorrente e estrutural. 

Relatórios da ACFE indicam que, em média, as organizações perdem cerca de 5% de sua receita anual em decorrência de fraudes ocupacionais. Esse número é considerado conservador, já que muitas fraudes nunca são detectadas ou formalmente reportadas. 

Outro dado relevante é o tempo médio de duração dessas fraudes. Em muitos casos, os esquemas permanecem ativos por muito tempo antes de serem identificados, o que amplia exponencialmente os prejuízos. O levantamento da ACFE comprova essa visão. Em média, um esquema de fraude leva 12 meses para ser descoberto e a perda mensal chega a US$ 9.900. 

Mais dados sobre fraude ocupacional

Confira informações importantes sobre esse tipo de fraude de acordo com estudos da ACFE e da Grant Thornton 

• A maioria das fraudes ocupacionais é descoberta por meio de denúncias internas, com 43%. As auditorias externas e internas detectam 17% dos casos; 
• 52% das denúncias foram realizadas por funcionários, enquanto 21% foram por clientes e 11% por fornecedores; 
• Maiores perdas por fraude foram causadas por líderes e executivos, com prejuízo médio de US$ 500 mil. Quando gerentes ou funcionários cometeram as fraudes ocupacionais, os impactos negativos foram menores com prejuízo de US$ 184 mil e US$ 60 mil respectivamente; 
• Compras, contas a pagar e tesouraria são os departamentos com maior incidência de fraudes internas, com 41%; 
• 80% dos casos ocorreram por falhas ou ausência de mecanismos de resposta aos riscos de fraude; 
• 67% das empresas mantiveram ou reduziram os investimentos em ações de combate à fraude ou corrupção.

Ou seja, podemos concluir que empresas com canais de denúncia estruturados detectam fraudes mais rapidamente e sofrem perdas menores. Sem contar que ambientes com baixa maturidade em compliance e governança tendem a apresentar maior reincidência de casos. 

Leia também: CEO da GIF International fala sobre os desafios das fraudes internas em evento da Febraban 

Principais fatores de risco associados à fraude ocupacional 

Cultura organizacional permissiva 

As empresas que toleram pequenos desvios, informalidades excessivas com fornecedores ou práticas “cinzentas” criam um ambiente propício para fraudes maiores. E se as regras são flexíveis apenas para alguns, a percepção de impunidade se espalha e aumenta a propensão das pessoas cometerem fraudes. 

Excesso de confiança 

Um dos gatilhos mais perigosos é a confiança cega em colaboradores antigos, executivos ou profissionais considerados “insubstituíveis”. Quanto maior o poder e menor o nível de supervisão, maior a oportunidade. 

Fragilidade de controles internos 

A falta de segregação de funções, a ausência de revisões independentes, os processos manuais e controles meramente formais, sem serem aplicados efetivamente, ampliam o risco de fraude ocupacional. 

Pressões por resultado 

Metas agressivas, bônus atrelados exclusivamente a desempenho financeiro e ambientes altamente competitivos podem estimular os colaboradores a manipular informações ou desviar recursos para atingir objetivos. 

Impactos da fraude ocupacional para as empresas 

As consequências vão muito além da perda financeira imediata. Entre os principais efeitos estão: 

• Danos reputacionais e perda de confiança de clientes, investidores e parceiros; 
• Custos elevados com investigações, auditorias forenses e processos judiciais; 
• Sanções regulatórias e exposição a multas, a depender do tipo de fraude, como no caso de corrupção. A Lei Anticorrupção, por exemplo, prevê multas que podem chegar a 20% do faturamento bruto; 
• Desgaste interno, queda de moral e ruptura de equipes; 
• Necessidade de revisão urgente de processos e controles.

Para áreas de compliance e auditoria, a fraude ocupacional representa um risco que afeta governança, estratégia e sustentabilidade do negócio. 

Como mitigar o risco de fraude ocupacional na prática 

Reduzir o risco de fraude ocupacional exige uma abordagem estruturada, contínua e integrada. Não se trata de uma ação pontual ou de um único controle isolado, mas da combinação de governança, processos, tecnologia e comportamento humano. Veja estratégias fundamentais: 

Fortalecimento de controles internos 

Os controles internos são frequentemente tratados como um requisito formal de auditoria, porém, na realidade, deveriam funcionar como mecanismos eficazes de prevenção e detecção. Dessa forma, para reduzir o risco de fraude ocupacional, é fundamental ir além do checklist básico. 

Entre os pontos críticos estão: 

• Segregação efetiva de funções, especialmente em processos financeiros, contratações, pagamentos, reembolsos e gestão de fornecedores. Nenhum colaborador deve ter controle total sobre uma operação do início ao fim; 
• Revisões independentes e periódicas, realizadas por áreas ou profissionais que não participam da execução do processo; 
• Controles proporcionais ao risco, evitando o erro comum de tratar todos os processos da mesma forma. Áreas mais expostas exigem controles mais rigorosos; 
• Atualização contínua dos controles, acompanhando mudanças no negócio, crescimento da empresa, aquisições, novas tecnologias e novos modelos de trabalho.

Monitoramento contínuo e uso inteligente de tecnologia 

As fraudes ocupacionais raramente acontecem de forma abrupta. Elas se desenvolvem gradualmente, por meio de pequenos desvios que passam despercebidos. Por isso, o monitoramento contínuo é um dos pilares mais eficazes de mitigação. 

Na prática, isso envolve: 

• Análise de dados transacionais para identificar padrões atípicos, exceções recorrentes e comportamentos fora do esperado; 
• Monitoramento comportamental, cruzando informações como horários incomuns de acesso, alterações frequentes de dados, concentração de aprovações e desvios de padrão; 
• Automação de alertas, permitindo que áreas de compliance e auditoria atuem de forma preventiva, e não apenas reativa.
   

Cultura ética e gestão do comportamento 

Nenhuma estratégia de mitigação será eficaz se a cultura organizacional normalizar desvios ou tratar comportamentos antiéticos como algo tolerável. A fraude ocupacional nasce, muitas vezes, da percepção de que “ninguém está olhando” ou de que “isso sempre foi feito assim”. 

Algumas práticas essenciais incluem: 

• Código de conduta claro, aplicável e praticado, não apenas formal; 
• Treinamentos periódicos, com exemplos reais e linguagem acessível, abordando dilemas éticos e riscos comportamentais; 
• Comunicação consistente da liderança, reforçando que resultados não justificam desvios; 
• Aplicação uniforme de consequências, independentemente do cargo ou senioridade.

Veja também: Pagamento de propinas: quando a cultura se torna o principal risco 

Canais de denúncia eficazes e confiáveis 

Vimos que o principal meio de detecção de fraude ocupacional é a denúncia interna. Ainda assim, muitas organizações subestimam o poder desse mecanismo. 

Para que o canal seja eficaz, é fundamental garantir confidencialidade e, quando possível, anonimato, ter ampla divulgação e fácil acesso, proteger o denunciante contra retaliações e gerar confiança de que as denúncias serão levadas a sério. 

Os canais que existem apenas “no papel” tendem a falhar exatamente quando mais são necessários. 

Auditoria com foco em risco e comportamento 

As auditorias precisam deixar de ser apenas uma função de controle e atuar como ferramenta estratégica de prevenção.   

Uma abordagem mais eficaz inclui auditorias baseadas em risco, priorizando áreas e processos mais sensíveis, revisões surpresa e testes não anunciados, avaliação de conflitos de interesse e relações sensíveis. 

Investigação rápida, independente e tecnicamente estruturada 

Quando surgem indícios de fraude ocupacional, a forma como a empresa reage é decisiva. Respostas lentas, improvisadas ou contaminadas por conflitos de interesse costumam agravar o problema. 

Boas práticas incluem: 

• Preservação imediata de evidências, evitando destruição ou contaminação de dados; 
• Investigação conduzida por profissionais independentes, com metodologia clara e rastreável; 
• Realização de entrevistas com os envolvidos para confirmar evidências e comprovar a responsabilização; 
• Integração entre compliance, jurídico e auditoria, garantindo alinhamento técnico e legal; 
• Documentação adequada das descobertas, para suporte a decisões internas, ações disciplinares ou medidas legais.

Investigar não é apenas apurar culpados, mas entender falhas sistêmicas para evitar recorrência. 

Aprendizado contínuo e melhoria dos controles 

Cada caso de fraude ocupacional deve ser tratado como uma oportunidade de aprendizado organizacional. Encerrar uma investigação sem revisar processos e controles é desperdiçar essa chance. 

Após cada incidente, é recomendável revisar políticas, procedimentos e controles afetados, ajustar treinamentos e comunicações internas, reavaliar riscos comportamentais e pontos de pressão. Além disso, deve-se monitorar de perto os processos que apresentarem falhas. 

Portanto, mitigar o risco de fraude ocupacional não é eliminar totalmente a possibilidade de desvios, porque isso é impossível. O objetivo é reduzir oportunidades, desestimular comportamentos indevidos e responder rapidamente quando sinais surgirem. 

Organizações maduras entendem que esse tipo de situação é um risco humano, sistêmico e recorrente. E, por isso, investem não apenas em controles, mas em cultura, governança e capacidade investigativa. 

Como a GIF International pode ajudar no combate à fraude ocupacional 

A GIF International auxilia empresas de todos os segmentos na prevenção, detecção e investigação de fraudes ocupacionais, atuando de forma independente, técnica e confidencial.  

Nossos especialistas em desvio de conduta combinam inteligência investigativa, análise forense, análise de dados e conhecimento regulatório para identificar desvios, preservar evidências e apoiar decisões críticas. 

Mais do que reagir a incidentes, ajudamos sua empresa a entender por que a fraude aconteceu, como evitar a recorrência e como fortalecer seus controles e sua cultura de integridade. 

Além disso, atuamos em outras frentes como Due Diligence Investigations e Background Check para verificar fornecedores, parceiros e colaboradores antes de realizar contratações e negócios, a fim de garantir a integridade dos envolvidos e prevenir fraudes. 

Quer saber mais detalhes sobre como podemos ajudar a sua empresa na prática? Fale com os especialistas da GIF International.